知道绩效奖金基数，怎么算绩效奖金？

一、知道绩效奖金基数，怎么算绩效奖金？

建立岗位绩效工资制是我国第四次事业单位工资制度改革的主要内容,目前大部分事业单位已经由岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资。

一、计提：

非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数

绩效考核系数=绩效考核得分÷100

绩效考核得分=(实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%)×100+安全质量情况考评分×20%

二、考核分配：

员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数

考核系数=考核得分÷100

绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数

养老金：单位20%，个人8%;失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2%

工会经费：按工资总额的2%计提。

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

4.在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.

企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨?是否有利于实现企业的战略目标?是否能提高企业的绩效?只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。

一、绩效考核得分

1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪

2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式

1、月度绩效奖金计算方法:

每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;

计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.

2、年度绩效奖金计算方法:

计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率

(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).

3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发

三、如何列出考核项目的计算公式

1、倒扣型计算方式及其应用

2、统计型计算方式及其应用

3、比例型计算方式及其应用

4、经验型计算公式

四、个人绩效分值的计算

为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重

五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数

六、关于二次分配的问题

如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

(二)员工绩效工资分配(二次分配)

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数?应删去×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)，岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。

在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。

七、分数虚高的纠偏

我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1;部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。

说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效，乘以组织分值即为个人薪酬，值得注意的是，转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合，另外分值最好与企业效益挂钩，按比例增减。

八、绩效差异调整

绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从而影响考核的效果。下面，笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。

部门间非绩效差异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单;另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门经理对员工考核要求很严格，而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。

有观点认为，为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者以为，由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法：

(1)方法一：

在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重。比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。

(2)方法二：

这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正。比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80*1.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。

经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。

调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：

(1)方法一：

设立公司的整体绩效基准分(可以是全体员工绩效考核的平均数)，对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体如下：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2=

B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。

示例：

某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。其绩效考核系数可确定为B2=B1/A=85/75=1.13.

与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-(80-75)=75分，其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.

与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-(70-75)=85分，其绩效考核系数为B2=B1/A=85/75=1.13.

(2)方法二：

在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：

第一，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重，那么调整后的员工考核得分应为：

调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分*20%

对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位，可以适当加大部门考核得分的比重。

第二，可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。

调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值

部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分

如果公司的岗位评价比较完善，那么部门修正值可以按加权平均计算，即：

部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数

第三，可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正：

调整后考核得分=员工考核得分*部门修正系数

比如，可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门，并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分，则修正后得分应为96分。部门经理的调节程度可以高于普通员工，以体现责任重者要承受高风险，享受高激励。比如，当普通员工的考核系数为1.2时，部门经理为1.4;当部门绩效不佳，普通员工调节系数为0.8时，部门经理为0.6.

(3)方法三：

通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异。员工考核可以在部门考核结束，并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门经理在对下属员工进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩优秀时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较差时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。

二、给程序员的新年祝福？

程序员的新年祝福:

新年到了，为你编辑快乐的程序，给你安装如意的系统，帮你解开幸福的密码，与你下载好运的软件，一切准备就绪，愿你新年心情无限好，笑口合不拢。

三、怎么算绩效奖金？

1、绩效考核计算=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+个人行为鉴定20﹪ 2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。 月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；

   个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数。

四、绩效奖金的组成？

现代企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、绩效、奖金（年终奖金与特殊专项奖金）与福利（法定福利与企业补充福利）。

1、企业平均绩效奖是指企业前一个月或一个季度的利润收入的一定比例进行等级平均再分配。

2、岗位绩效奖一般是指部门利润收入的一定比例进行的分配，没有收入的配合服务部门则采用一定的标准进行平衡。

五、给程序员小礼物

在今天的技术行业中，程序员扮演着至关重要的角色。他们的工作不仅需要精湛的技能，还需要大量的时间和精力投入。作为一个非技术背景的人，也许你会有些不知道应该如何感谢身边的程序员朋友或同事。所以，给程序员小礼物成为了一个备受关注的话题。

程序员的日常挑战

程序员的工作往往是枯燥而充满挑战的。他们需要处理复杂的代码逻辑，修复bug，并不断学习新的技术以跟上行业的发展。在这个不断迭代更新的环境中，程序员所面临的压力可想而知。

为什么给程序员小礼物

给程序员小礼物并不仅仅是简单的表达感谢，更是一种尊重和关怀。作为技术人员，他们往往会因为工作的忙碌而忽略了自己的生活质量。一份小礼物不仅可以让他们感受到被重视，还可以让他们在紧张的工作中稍作放松。

如何选择合适的礼物

选择给程序员小礼物需要考虑到他们的工作特点和兴趣爱好。可以考虑一些实用性强的物品，比如舒适的键盘、符合人体工程学的椅子，或者一本技术书籍。同时，也可以从他们的兴趣爱好出发，选择一些与编程相关的周边产品，比如程序员T恤、代码印花的马克杯等。

给程序员小礼物的意义

一个小小的礼物可能无法改变程序员的工作环境，但却可以温暖他们的心。在繁忙的工作中，收到一份贴心的礼物会让他们感受到被关爱和支持。这种情感上的支持可以帮助他们更好地面对工作中的困难和挑战。

注意事项

• 避免选择过于华而不实的礼物，实用性和符合需求是最重要的。
• 尊重程序员的个人喜好，尽量选择符合他们兴趣的礼物。
• 可以考虑定制礼物，个性化的设计会让程序员感受到独特的关怀。

总结

给程序员小礼物是一种简单而有效的方式来表达感谢和支持。在这个数字化时代，技术人员的付出往往被忽视，一份小小的礼物可以让他们感受到被重视和关爱。无论是在节假日还是平日里，给程序员一个惊喜的小礼物，都会让他们倍感温暖和幸福。

六、程序员面试多久给结果？

这个没有一个具体时间，通常面试官会和你先谈谈你简历上写的一些项目或工作经验，如果觉得你比较适合他们的工作岗位，就会继续深入，如果觉得差距还很大，可能就会收尾了，不过这是小公司的面试，大公司会比这复杂一些，有的一个笔试都要1小时。。。

七、给未来程序员的游戏网址？

是GitHub（https://github.com/）。GitHub是一个全球最大的开源代码托管平台，程序员可以在上面找到各种开源项目和代码资源。选择GitHub作为游戏网址的原因是因为它提供了丰富的游戏开发项目和工具，可以帮助未来的程序员学习和实践游戏开发技术。在GitHub上，程序员可以找到各种类型的游戏项目，包括2D和3D游戏，像素艺术游戏，模拟器等。这些项目不仅提供了游戏的源代码，还包括文档、教程和示例，可以帮助程序员理解游戏开发的各个方面。此外，GitHub还提供了一些专门用于游戏开发的工具和库，如Unity引擎、Unreal Engine、Cocos2d-x等。这些工具和库可以帮助程序员快速搭建游戏框架，实现游戏功能，加速开发过程。选择GitHub作为游戏网址的是，通过参与开源游戏项目，程序员可以与其他开发者合作，学习他们的经验和技巧，提高自己的编程能力和团队合作能力。此外，GitHub还提供了版本控制和协作功能，方便程序员进行代码管理和团队协作。总之，选择GitHub作为未来程序员的游戏网址是一个不错的选择，因为它提供了丰富的游戏开发资源和工具，可以帮助程序员学习和实践游戏开发技术，并与其他开发者进行交流和合作。

八、谈绩效奖金的谈判技巧

当谈论绩效奖金时，高效的谈判技巧是取得成功和达成共识的关键。绩效奖金是激励员工努力工作的一种重要手段，因此对于雇主和雇员都至关重要。在这篇博文中，我们将探讨谈绩效奖金的谈判技巧，帮助您更好地理解并在谈判中取得理想的结果。

1. 准备工作是谈判的关键

在谈论绩效奖金之前，确保您做好了充分的准备。这包括：了解绩效奖金的政策和程序、收集个人绩效评估和数据、比较同行业的标准和行业薪酬，并明确自己的目标和期望。准备工作的充分性将使您在谈判时更有信心，也更有能力回应对方的问题和要求。

2. 以事实为依据进行论证

在谈判过程中，重要的是要以事实和数据为依据进行论证。凭借个人和团队的绩效评估、项目成果和贡献，讲述您在过去一年中取得的成就和突出的表现。这些证据将支持您的主张，并提供说服力，使对方理解为什么您应该获得更高的绩效奖金。

另外，了解其他公司的绩效奖金标准和行业薪酬也是非常重要的。可以参考相关数据和统计结果，以支持您的要求。通过这些比较，您可以更好地展示您的价值和市场竞争力，增加谈判成功的机会。

3. 强调对企业的价值

在谈判中，不仅要强调自己的个人成就，还要强调自己对企业的价值。通过展示您对公司使命、目标和价值观的理解，并说明您的贡献如何直接帮助实现这些目标，可以让对方认识到您的工作价值和贡献。

另外，要强调您的专业技能和知识，以及可以为公司带来的专业能力。这将使您在谈判中更具说服力，并增加您获得高绩效奖金的机会。

4. 聆听并理解对方的需求

在谈判中，不仅要表达自己的要求，还要聆听并理解对方的需求。了解对方的利益和关注点，找到双方的共同利益和共同目标。

在了解对方的需求后，可以提出解决方案，通过协商和妥协来达到双赢的结果。双方都能在谈判中获得一些好处，达成共识。

5. 针对性地提出建议和要求

在谈判中，明确而有针对性地提出建议和要求是至关重要的。考虑到您的绩效评估和市场薪酬标准，提出一个合理、具有竞争力的绩效奖金方案。

以实际数字和比例来支持您的要求，并强调您对公司的贡献和对绩效奖金的价值。确保您的要求合理，并且符合公司的资源和政策限制。

6. 灵活与妥协

在绩效奖金谈判中，灵活与妥协是至关重要的。针对对方的提议，您可以进行一定的妥协，以达成共同的结果。

同时，要保持灵活性，开放地接受对方的建议和要求。通过讨论和合作，找到一个双方都能接受的解决方案。

7. 调整与改进

即使在谈判达成协议后，也要时刻保持调整与改进的态度。评估绩效奖金方案的效果，并根据需要进行必要的调整和改进。

谈判完成后，不要忘记记录和总结谈判过程。从谈判中吸取经验教训，并在下一次谈判中应用这些经验，以进一步提高自己的谈判技巧和取得更好的谈判结果。

结论

谈判绩效奖金是一项需要技巧和准备的任务。通过了解绩效奖金政策、准备充分的论据、强调个人和企业的价值、聆听并理解对方的需求、提出有针对性的建议和要求、灵活与妥协以及持续调整与改进，您可以更好地达成谈判目标。

希望这篇博文对您在谈绩效奖金的谈判中有所帮助。祝您谈判顺利，获得理想的绩效奖金！

九、医院科室绩效奖金怎么算的？

医院科室绩效奖金由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

十、中央绩效奖金的规定？

为保障2020年度奖励性绩效工资发放工作的顺利进行，现将有关问题通知如下：

一、奖励性绩效工资拨付办法

1. 2020年奖励性绩效工资，按照在岗职工岗位级别对应标准，全额拨付至各单位。

2. 2020年新入职人员、退休人员、离职及在职去世人员，均按照工作月数拨付。

3. 2020年职务发生变动人员，从职务变动的下月起按新标准拨付。

4.2020年内部调动人员按照内部调动时间分别拨付至原单位与目前所在单位。

5.聘任在光华学者拔尖岗人员的奖励性绩效工资按照教授四级标准拨付。

二、师资博士后及高层次人才特殊津贴核拨办法

1.与学校签订聘用合同约定享有特殊津贴及高层次人才特殊津贴的，随奖励性绩效工资一起核拨至所在单位。

2.协议约定享有奖励性绩效工资的师资博士后（2018年入站人员），按照讲师三级的标准拨付；师资博士后兼任特任副教授的，按副教授三级的标准拨付。

3.特殊津贴及师资博士后奖励性绩效工资，不参与单位二次分配。

三、各单位奖励性绩效工资计算办法

1. 各单位根据职工业绩、出勤情况，在绩效工资总额核定范围内，自行计算本单位职工全年应发数。

2. 核算后个人全年应发不得小于全年已发，凡全年已发数额大于零的2020年度退休、离校及去世人员，不得漏报

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