1. excel表怎么算离职率
目前国内男多女少是一个不争的现实，娶妻难成了目前适婚年龄的男性的一个难题，在仓库由于比较枯燥无味，做事要小心，以免出现错误，没异性，与人的交流少，这是年轻人不愿意进公司做仓管员的一个很重要的原因。
年龄上来了，很多一直做仓管的人逐步离开这个行业，另谋他路，年轻人不愿意进来，自然导致这个行业从业人员越来越少的原因。
对于在仓库干了几年的人，一般都需要懂几个软件，过去工厂也许懂点金蝶、excel就可以了，现在的电商公司，每个公司所用的软件都不一样，特别是跨境电商的软件，相对比较复杂，对于他们来说，每换一家公司，也许又要需要重新学习一次新的软件，对他们来说，虽然工作了几年，懂了不少软件，公司都想能从社会上招到比较与岗位合适的人员，对于他们来说好像开始并没有什么优势。
最关键的是仓管这个岗位工资比较低，很多都是在3.5k到6k之间，深圳的出租房已经越来越高了，离地铁站的单间已经升到1500左右了，而且每年都在涨，公司又没有包伙食，所以一年下来真的很难存到钱。
外卖等一些新的行业的出现，很多骑手虽然工作时间比较长，但工资还是可以的，只要肯努力，一个月赚到8k以上是很多人可以做到的，所以这些行业吸引了不少仓管员转行，先赚点钱再说，估计是不少仓管员的想法。
很多公司，除了少部分会给仓管员加班费，很多是不给加班费的，如果面试时公司是说没有加班费的，一般加班会很多，因为这些公司不需要给以员工报酬，相反如果公司说是有加班费的，那么加班相对会少一点。
这些就是这个行业越来越难招聘仓管员的缘故，当然也会还有其它因素。
2. 离职率excel图表怎么做
1、人力资源管理必须关注三个衡量标准： 人力资源经理必须视同经营者，把自己的工作用三个标准衡量，一是利润;二是成本;三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标，以成本、利润为中心，视人力资源工作为企业造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。 2、任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。 制订人力资源规划切忌闭门造车，要制订详细而系统人力资源项目必须请有关成员参与讨论，制订适合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部或外部的环境变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源工经理的一项重要工作内容。 3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感，由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。 企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。 4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标。 企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少湾等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。 5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通。 企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必须使你的目标合计化非常生动具体和形象。比如财务数据、图表等等。 6、采用渐进的方式逐步实现目标。 一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。 7、人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持。 不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。 8、要想获得成功必须对目标进行透彻的分析。 人力资源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不用的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分的沟通。 9、人力资源经理应当责权对等。 人力资源经理应当对公司员工管理的结果负责，这一点并不过分。但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权利以承担相应的责任。在某些时候，权利显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关的部门的配合。 10、让所有人都应该主动介入人力资源管理。 人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能使一个推动者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和全体员工。所以，如果球场上的球员不积极主动，教练除了大喊大叫或下课外，别无出路，俱乐部的老板更是无能为力了。 11、让所有员工成为你的客户，客户管理当然很重要人力资源管理这应该由市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。 公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。所以你的工作的终极目标是使你的客户满意。不同的客户需求是不同的，客户友好客户也有坏客户。所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。 12、人力资源经理应该熟悉公司经营。 人力资源经理可能不是企业中的技术专家，也可能不是销售能手，规划市场你肯能更不善长，但一个合格的人力资源经理必须熟悉企业经营运作的每一环节，可能的话成为公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。
3. 表格怎么计算离职率
PPT的话，你可以做员工离职的柱状图和饼状图，然后统计分析。不过这样做起来可能会比较耗时。如果用人力资源管理软件的话，系统中可以自动分析员工离职率，并且自动生成员工离职率的各种图表。
4. excel统计部门离职人数
正常的输入文本 取消网格线操作就可以啦
5. 怎么求离职率
“期初、期末”拿求一个月的离职率来说：月离职率=离职人数/【（期初人数+期末人数）/2】*100%即 =离职人数/【（月初在职人数+月末在职人数）/2】*100%计算公式：度量1：离职率＝期间内离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％度量2：离职率＝期间内离职人数/预算员工人数×100％度量3：离职率＝期间内离职人数/期初人数×100％扩展资料：员工离职率不是越高或是越低越好。一般一个企业年员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。年员工离职率低于2%说明该企业有可能是处于垄断地位的国有企业，人力资源竞争力不强。若年员工离职率高于10%，说明该企业员工处于动荡之中，企业管理存在较大问题。优秀的企业会关心应聘的员工工作是否连续，是否跳槽过于频繁。同样，优秀的应聘者关心应聘的企业员工稳定性如何，员工离职率是否过高，自己是否跳入“离职陷阱”。
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