1. 赞同率怎么算
一般上市公司的流通股只占总股本的25%~40%，一是证监会根据股市的承受力，不同意上市公司大额度发行的数量，二是上市公司也有防止恶意收购吧，特别是能源类的石油、矿山等国家不会让上市公司的股份全流通的；但现在A股有很多事全流通的上市公司，这样的全流通就没有大小非解禁的问题；
上市公司（The listed company）是指所发行的股票经过国务院或者国务院授权的证券管理部门批准在证券交易所上市交易的股份有限公司。所谓非上市公司是指其股票没有上市和没有在证券交易所交易的股份有限公司。
上市公司是股份有限公司的一种，这种公司到证券交易所上市交易，除了必须经过批准外，还必须符合一定的条件。《公司法》、《证券法》修订后，有利于更多的企业成为上市公司和公司债券上市交易的公司
2. 平均得赞成票率
一般而言，国际经济组织法是调整国际经济组织成员国相互之间、国际经济组织与各成员之间权利、义务关系的法律规范的总称。它的内容主要包括：国际经济组织的设立，宗旨和法律地位，组织机构及决策程序，成员资格、成员的权利义务，业务活动等等。其核心内容是国际经济组织组织机构、表决制度和成员资格等。 (一)国际经济组织表决制度 国际经济组织的表决制度同其他国际组织有相同之处，但因其所调整的对象、所涉及利益的性质和组织职能特殊性以及国际经济关系的现实，从而使其表决制度带有明显特色。概括起来，目前国际上主要存在以下三种表决制度： 1. 一国一票制。一国一票制适用于涉及以国际经济组织宗旨、与各成员有重大利害关系、讨论事项属于政策问题或所作决议属于建议性的国际经济组织。 根据所作决议与各成员利害关系的程度，分别采用多数通过或一致通过的表决方式。采用多数通过表决方式的国际经济组织，其决议仅仅是建议性的。此类国际经济组织如联合国贸发会议、联合国粮食和农业组织等。 旨在协调各成员的重大经济政策、且要做出有约束力决议的国际经济组织中，各成员出于自身利益的考虑，始终保持其独立性，这时一致通过的表决方式仍占有重要地位。如欧盟、欧佩克(OPEC)等，其协议均规定，所有实质问题的决定需成员国全体一致通过。但会议无权以多数通过的决议强加于未表示赞同的代表一国主权的任何与会代表。 2.集团表决制。集团表决制是将表决权平均分配给各个按一定利益关系结成的集团，决议的通过要求分别获得各集团成员的多数赞成票，即所谓的“并行多数”。因此，这种表决实际上分解为集团内部的表决，以此来维持各方的利益均衡。联合国贸发会议和国际农业发展基金等实行的政治集团表决制就属于此种情况。 3.加权表决制。这是业务型国际经济组织普遍采用的一种表决制度。它根据各成员在国际经济组织中的认缴股份的份额、地位、影响和其他标准赋予各成员不同的表决权。最常见的加权表决制是：将投票权分为基本投票权和加权投票权两部分，根据既定的加权标准计算加权投票权。(国际货币基金组织和世界银行等国际经济组织就采用这种加权表决制。 此外，还有一种加权表决制是将总表决权平均分配给各利益集团而由各利益集团决定其表决权的内部分配。 (二)国际经济组织组织机构 国际经济组织组织机构一般都由三级组织机构组成，即权力机构、执行机构和行政机构。 1. 权力机构。权力机构是由国际经济组织全体成员组成的决策机构。其主职能包括：制定本组织的方针政策，审核预算，决定接纳新成员，选举执行机构成员，制订有关规章等。 其表现形式大致有三种：①会员大会型。成员较多的世界性国际经济组织多采取之。它由各成员派出代表或代表团参加，数年召开一次会员大会，职能比较广泛。②理事会型。区域性国际经济组织和成员较少的其他国际经济组织，大多采用之；③股东会议型。国际金融组织一般采用这种形式。但在实践中有表现为两种情况：一是名为会员大会或理事会，实为股东大会，如国际货币基金组织、世界银行、亚洲开发银行等；另一种是名符其实的股东会议，如安第斯开发协会的股东会议。 2. 执行机构。执行机构一般是由国际经济组织部分成员的代表组成的机构，其成员一般由权力机构选举产生。执行机构在实践中一般称之为理事会，如国际劳工组织理事会、欧洲共同体理事会，亦有称之为委员会的。而国际金融组织执行机构通常称为董事会。 执行机构的基本职责在于:执行权力机构的决议，提出建议、计划和工作方案等。并且，许多国际经济组织的执行机构在权力机构闭会期间行使权力机构的大部分职权。 3. 行政机构。行政机构多称为秘书处，有的也称执行局，是国际经济组织的日常工作机构。其主要职责是：处理国际经济组织的各项日常事务，包括同各成员的联系，执行组织决议，等等。它是各个国际经济组织正常运转的核心机构。 秘书处工作人员职责的性质是纯国际性的，他们不代表任何成员，只对国际经济组织负责。 (三)国际经济组织成员资格 国际经济组织的成员资格，也称会员资格或成员地位，是指一国(在特殊情况下也可以是非主权的政治实体)作为特定国际经济组织中享有一定权利和承担一定义务的一员，而隶属于该组织的一种法律地位。具有某一国际经济组织的成员资格，意味着该成员与其参加的国际经济组织间形成了特别的法律关系，即其在该组织内享有一定的权利，如代表权、选举权和被选举权、决策权和受益权等，同时也承担一定的义务，如遵守该组织协议、缴纳会费等。 一些世界性的国际经济组织，如国际货币基金组织、关贸总协定等，其成员资格向世界各国(或各地区)开放，即一个国家只要具备该组织的协议所规定的基本条件就可申请参加。有的世界性的国际经济组织的成员资格是以参加另一国际经济组织为前提，如世界银行集团的成员仅限于参加了国际货币基金组织的国家(或地区)。区域性国际经济组织的成员资格一般只向特定区域的国家开放，例如，根据罗马条约的有关规定，任何欧洲国家都可申请加入欧共体。此外，有的区域性国际经济组织的成员虽以本区域国家为主，但也允许本区域以外的国家加入，例如，亚洲开发银行向亚洲国家开放，同时也允许亚洲以外的发达国家参加；1985年中国成为非洲开发银行的正式成员；2003年中国成为东南亚联盟“1+10”模式成员。 在专业性的国际经济组织中，有的是对一切国家开放，如1975年国际可可协定、1979年国际天然胶协定等；有的则限于某些特定国际产品的生产国或消费国参加，如1976年国际锡协定的规定；有的则限于某些初级产品的生产国参加，如石油输出国组织(OPEC)等。 国际经济组织成员可因其取得成员资格的途径不同而分为创始成员和纳入成员。此外，国际经济组织的成员资格还可能通过国家继承的方式而自动取得。吸纳新成员是国际经济组织的重要事项，它意味着国际经济组织中原有成员权利义务的部分调整，原有成员享受权利和承担义务的范围将随之扩大。有鉴于此，各国际经济组织在协议中对接纳新成员的条件和程序均有明确规定。 一般而言，创始成员与纳入成员在国际经济组织中的权利、义务并无区别。但在个别国际经济组织中，创始成员则享有一定的特权，例如欧佩克(OPEC)的创始成员在接纳新成员时拥有否决权。 国际经济组织是由各主权国家自愿结合组成的，根据国际经济组织的自愿性和国家主权平等原则，各成员国拥有自由退出权。除了自愿退出的情况外，少数国际经济组织在其基本文件中作了强制退出的规定，以制裁不履行有关国际条约义务的成员。
3. 投票赞成率计算方式
投票赞成率超过三分之二算作有效
4. 投票满意率怎么计算
群众满意度投票画正字看每个人得票数再除以总数乘以百分之百，百分率高到低排序
5. 评论达成率怎么算
建立岗位绩效工资制是我国第四次事业单位工资制度改革的主要内容,目前大部分事业单位已经由岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资。
一、计提：
非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数
绩效考核系数=绩效考核得分÷100
绩效考核得分=(实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%)×100+安全质量情况考评分×20%
二、考核分配：
员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数
考核系数=考核得分÷100
绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数
养老金：单位20%，个人8%;失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2%
工会经费：按工资总额的2%计提。
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
4.在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.
企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨?是否有利于实现企业的战略目标?是否能提高企业的绩效?只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。
一、绩效考核得分
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式
1、月度绩效奖金计算方法:
每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;
计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.
2、年度绩效奖金计算方法:
计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率
(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).
3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发
三、如何列出考核项目的计算公式
1、倒扣型计算方式及其应用
2、统计型计算方式及其应用
3、比例型计算方式及其应用
4、经验型计算公式
四、个人绩效分值的计算
为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重
五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数
六、关于二次分配的问题
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数?应删去×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)，岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。
在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
七、分数虚高的纠偏
我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1;部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。
说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效，乘以组织分值即为个人薪酬，值得注意的是，转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合，另外分值最好与企业效益挂钩，按比例增减。
八、绩效差异调整
绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从而影响考核的效果。下面，笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。
部门间非绩效差异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单;另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门经理对员工考核要求很严格，而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。
有观点认为，为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者以为，由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法：
(1)方法一：
在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重。比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。
(2)方法二：
这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正。比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80*1.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。
经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。
调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：
(1)方法一：
设立公司的整体绩效基准分(可以是全体员工绩效考核的平均数)，对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体如下：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2=
B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。
示例：
某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。其绩效考核系数可确定为B2=B1/A=85/75=1.13.
与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-(80-75)=75分，其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.
与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-(70-75)=85分，其绩效考核系数为B2=B1/A=85/75=1.13.
(2)方法二：
在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：
第一，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重，那么调整后的员工考核得分应为：
调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分*20%
对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位，可以适当加大部门考核得分的比重。
第二，可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。
调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值
部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分
如果公司的岗位评价比较完善，那么部门修正值可以按加权平均计算，即：
部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数
第三，可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正：
调整后考核得分=员工考核得分*部门修正系数
比如，可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门，并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分，则修正后得分应为96分。部门经理的调节程度可以高于普通员工，以体现责任重者要承受高风险，享受高激励。比如，当普通员工的考核系数为1.2时，部门经理为1.4;当部门绩效不佳，普通员工调节系数为0.8时，部门经理为0.6.
(3)方法三：
通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异。员工考核可以在部门考核结束，并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门经理在对下属员工进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩优秀时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较差时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。
6. 得票率怎么算
总得票率除以人数3，就等于三个人的平均得票率。
7. 怎么计算投票的赞成率
能够经民主选举当选为村委会主任的，至少能够说明，该同志的群众基础还是不错的，因为村委主任应该是本村有选举权的村民中，以无记名投票的方式，赞成率大于50%以上才能当选的。
当选在村党支部的领导下，对村各项工作竞竞业业，为村的各项工作取得了长足的进步，那么村党支部应该优先考虑该同志的入党申请。
8. 参与率怎么求
这是新课改下教师所必要的职业素养
1.建立良好的师生关系
现在的小学生在某些方面来说，非常的“固执”，他们喜欢一门课往往是从喜欢这门课的任课教师开始的。所以，教师应注重自己的知识修养，广泛涉猎各科知识，做一个“杂家型”的老师；还应做一位时尚、知性的老师，知识面广，潮流感强，与学生交流起来没有代沟。深入了解学生，和学生打成一片，从而让学生喜欢你，从而爱屋及乌，爱上你的课。
2.创造一个轻松愉快的学习环境
课堂环境如何，对于激发学生的学习兴趣影响极大，教师的责任在于为学生创造轻松、愉快的学习环境。其实，学生喜欢启发式教学，教师应在课堂教学中努力创造自由、民主的教学空气，鼓励学生自由地、创造性地发表各种见解。小组讨论，课堂辩论，情景再现等多种活动培养着学生思维的火花，情感的幼苗，增长着知识，提升着能力，从而也提高了学生课堂学习的积极性。
3. 教学方法要灵活多样，充满情趣。
要懂得诱发学生的学习兴趣，提高学生学习的主动性和积极性，教师应根据学情和教学内容采取灵活多样的教学方法。一个精心的设问，一个及时的鼓励，一个动听的故事，一个巧妙的板书等等，这些都在实际教学实践中起到过事半功倍的效果
4.善于倾听学生的回答
在课堂上学生回答问题时，教师要认真听一听学生是怎样回答的，不能随意去否定学生的回答，因为教师毕竟是成年人，其思维方式不同于与学生，因此，要尊重每一个学生，要理解学生的世界，对学生的回答不能轻易下结论，可引导、帮助，这样既保护了学生的自尊，又满足了孩子的求知欲。
5.利用多媒体教学工具，提高课堂时代感
多媒体教学中巧妙地运用多媒体工具，能创设情境、激发情趣，开发潜能、培养创新，提高课堂质量，有利于优化课堂教学。很大程度上，课件教学能有效地帮助学生从知识体系上掌握教材。
加油，教师
9. 同意率怎么算
营业收入包括：主营业务收入和其他业务收入。计算公式：营业收入=主营业务收入+其他业务收入或营业收入=产品销售量（或服务量）×产品单价（或服务单价）。
主营业务收入：是指企业经常性的、主要业务所产生的收入。如制造业的销售产品、半成品和提供工业性劳务作业的收入；商品流通企业的销售商品收入；旅游服务业的门票收入、客户收入、餐饮收入等。主营业务收入在企业收入中所占的比重较大，它对企业的经济效益有着举足轻重的影响。
扩展资料
通常在营业收入管理中主要应考虑以下几项影响因素：价格与销售量、销售退回、销售折扣、销售折让。
销售退回是指在产品已经销售，营业收入已经实现以后，由于购货方对收到货物的品种或质量不满意，或者因为其他原因而向企业退货，企业向购货方退回货款。销售折扣是企业根据客户的订货数量和付款时间而给予的折扣或给予客户的价格优惠。
按折扣方式分为现金折扣和商业折扣。
现金折扣是企业给予在规定的日期以前付款的客户的价格优惠，这种折扣是企业为了尽快收回款项而采取的一种手段。
商业折扣是在公布的价格之外给予客户一定比例的价格折扣，通常是企业出于稳定客户关系，扩大销售量的目的。
销售折让是企业向客户交付商品后，因商品的品种、规格或质量等不符合合同的规定，经企业与客户协商，客户同意接受商品，而企业在价格上给予一定比例的减让。
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